【公開記事】なぜ今「ミドルマネジメント強化」が叫ばれるのか？板挟みを突破し、組織を動かす「結節点」へのアップデート

DXやパーパス経営など、経営が掲げる戦略が高度化する一方で、現場への落とし込みが難しくなっています。このギャップを埋め、戦略を「自分たちの仕事」に翻訳できるのはミドルしかいません。

• 価値観の多様化（D&I）

「背中を見て育て」が通用しない時代、一人ひとりの異なるモチベーションに火を灯すコミュニケーションが求められています。

• 心理的安全性の確保

組織のパフォーマンスがチームの心理的安全性に依存することが明らかになった今、その鍵を握るリーダーの振る舞いが組織の命運を左右します。

2. 「強化」を阻む、現代マネジャーのジレンマ

多くの企業が「強化」を掲げながら、なかなか成果が出ないのは、マネジャーが「プレイング」と「マネジメント」の過剰な二足のわらじを履かされているからです。

経営からは「変革」を求められ、部下からは「寄り添い」を求められる。この「板挟み」の状態で、スキルだけを詰め込もうとしても限界があります。今必要なのは、単なるスキルアップではなく、「役割の再定義（アップデート）」です。

3. どうやって「強化」するのか？ 3つのアプローチ

具体的に、どのように自分たち（あるいは自社のマネジャー）をアップデートしていくべきでしょうか。

① 「管理」から「対話（ダイアログ）」へのシフト

これからのマネジャーの主戦場は、進捗確認（コントロール）ではなく、「意味づけ（センスメイキング）」です。「この仕事は、社会やあなたのキャリアにどう繋がっているのか」を問い、対話を通じて部下の主体性を引き出すコーチング的関わりが不可欠です。

② 「自己理解」と「自己管理」の徹底

アドラー心理学が教えるように、他者を変えることはできません。まずマネジャー自身が自分の思考のクセ（メンタルモデル）を理解し、自身の感情をマネジメントする。この「セルフケア・セルフマネジメント」こそが、健全なチーム作りの土台になります。

③ 「参謀」としての視点を持つ

上からの指示をただ下ろす「伝書鳩」ではなく、現場の声を戦略にフィードバックし、経営と共に組織を作る「参謀」としてのマインドセットを持つこと。これが、やらされ仕事から脱却する唯一の道です。

あなたは「誰の、どんな役に立ちたいか」

「強化」という言葉は、時に外圧のように感じられます。しかし、本来マネジメントとは、チームの力を最大化し、誰かの役に立っている実感を得られる、とてもクリエイティブで尊い仕事です。

「管理職だからやらなければならない」という義務感から一度離れ、「自分はこのチームで、誰の、どんな役に立ちたいのか」という原点に立ち返ってみませんか。その問いの答えの中にこそ、あなたらしいマネジメントの形が隠されているはずです。