「すごいですね」が部下を冷めさせる理由

マネジャーになったばかりの頃、こんなアドバイスをされませんでしたか？

「部下のモチベーションを上げるために、とにかく褒めましょう」
「小さな変化に気づいて、声をかけましょう」

いわゆるマネジメントの「正論」です。 私も最初はそれを信じて実践しました。

でも、現場のリアルは違いました。

無理やり探し出した長所を「◯◯さん、ここがすごいね！」と褒めたとき、返ってきたのは…

「あ、はい…（この人、本心で言ってるのかな？）」という、冷ややかな苦笑いでした。

なぜ、教科書通りに「褒める」ことが、かえって信頼を損なうのでしょうか。

それは、私たちが無意識のうちに「上から目線の評価」をしていることが、相手に透けて見えているからです。

元エンジニアの私には痛いほどわかりますが、現場の人間は「嘘」や「計算」に敏感です。「モチベーションを上げるために褒めているな」という下心は、ノイズとして検知されます。

私が私淑するアドラー心理学では、「褒めてはいけない」と教えます。

「褒める」とは、能力のある人がない人に下す「評価」であり、対等な関係ではないからです。ではどうするか。 「勇気づけ（Encouragement）」を行います。

これは、「すごいね（評価）」ではなく、「ありがとう、助かったよ（感謝・貢献への注目）」と伝えることです。

メーカーの現場で、例えばボルトを一本締める地味な作業であっても、それがなければ製品は完成しません。 その事実に対して、対等な人間として「ありがとう」を伝える。

これだけで、オフィスの空気は劇的に変わります。

「感謝しろと言われても、成果が出ていない部下には言うことがない」

そう感じる方もいるかもしれません。 かつての私もそうでした。

しかし、ドラッカーはこう言います。
「人のマネジメントとは、人の強みを発揮させることである」

成果が出ていない時ほど、私たちはその人の「弱み」にばかり目が向きます。
ですが、勇気づけのリーダーは、そんな時こそ「強み」を探します。

「この仕事は失敗したけれど、粘り強く取り組んだプロセス（強み）はチームの刺激になったよ。ありがとう」

結果（Do）ではなく、存在やプロセス（Be）に感謝を伝える。
これが、どん底の部下を救う唯一のアプローチだと、私は現場で学びました。

「褒める」をやめて、「ありがとう」と言う。

部下との距離感に悩んだら、目を見て言わなくても構いません。すれ違いざまに「◯◯さんがいてくれて助かるよ」とボソッと伝えてみてください。賢いリーダーは、言葉の「意味」ではなく、言葉に乗せる「体温」を大切にします。

あなたは今日、部下を「評価（ジャッジ）」しましたか？ それとも、仲間として「勇気づけ」ましたか？

次回のテーマ予告
次週は、「リーダーの孤独」について。 誰にも相談できないその悩みを、少しだけ軽くする思考法をお届けします。